Medidas emergenciais, em face do coronavírus, e medidas necessárias na área trabalhista

  • Medidas emergenciais, em face do coronavírus, e medidas necessárias na área trabalhista

    MP 927 submete o trabalhador à caridade empresarial, diz ...

    Considerando que calamidade pública no Brasil em decorrência da pandemia do coronavírus, foram editadas várias medidas legais para o enfrentamento no que concerne a área trabalhista.

    As duas principais foram a Medida Provisória 927/20 e 936/20 de que tratam de várias possibilidades para o empregador e empregado consigam flexibilizar as relações trabalhistas, considerando que as medidas de saúde aplicadas a sociedade diminuíram ou suspenderam inúmeras atividades empresariais para que houvesse um distanciamento social e evitar o contágio pelo Covid-19.

    As medidas em destaque foram a possibilidade da redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e,  a suspensão temporária do contrato de trabalho.

    A mais radical no meu entender é a que trata da suspensão temporária do contrato de trabalho pois, o funcionário se afasta da empresa e, nesta condição passa a receber do Governo o pagamento e, do empregador que tenha tido receita bruta em 2019 o valor superior R$ 4.800.000,00, deverá realizar o pagamento de no mínimo 30% do salário como ajuda compensatória (verba não salarial).

    Temos algumas restrições a título de salário ou mesmo escolaridade mas, para o segmento do transporte e associados do sindicato patronal de Santos foi flexibilizada (salário acima de R$ 3.135,00, etc.).

    Para melhor entender a necessidade do afastamento temos três condições:

    • Aparalisação total da atividade da empresa;
    • Aparalisação parcial da empresa;
    • A condição do afastamento de funcionários na condição de Grupo de Risco.

    A terceira hipótese está na condição de que pessoas portadores de doenças crônicas como diabetes e hipertensão, problemas respiratórios, anemia e indivíduos acima de 60 anos, aconselha-se o afastamento pois a possibilidade de contaminação é maior em face dos aspectos da atuação deste vírus em particular.

    Por consequência tivemos ainda o reconhecimento pelo STF de que o trabalhador contaminado por Covid-19 é considerado como doença ocupacional mas, deve ser observado que tem que existir a prova de que a contaminação ocorreu no ambiente de trabalho (nexo causal).

    Identificando estas condições fica evidente de que a possibilidade  de um funcionário que está dentro do grupo de risco contrair o vírus e adoecer e/ou  falecer, pode trazer grandes transtornos a empresa.

    Ainda que o profissional assine declaração de que reconhece os riscos mas quer continuar trabalhando, não vai eximir a empresa de poder ser responsabilizada pelo “acidente de trabalho” pois, existindo o risco na realidade a empresa assumiu a responsabilidade e, poderá caracterizar o “nexo causal” de forma objetiva.

    Para tanto a empresa que autorizar a continuidade dos trabalhos dos funcionários em grupo de risco, deve adotar de maneira mais “severa” procedimentos (protocolos) para a realização do serviço que na realidade deverá ser adotado para todos os funcionários:

    • Obrigatório da utilização de máscaras descartáveis ou reutilizáveis na quantidade para troca de duas ou três horas na jornada de trabalho;
    • Sendo motorista o mesmo deve permanecer dentro da cabine do caminhão, para evitar o máximo o contato externo com outras pessoas;
    • Utilização de álcool gel antisséptico (70%);

    Devem ser caracterizados como EPI´s (equipamento de proteção individual) logo, deve ter normas e treinamento para a utilização destes (máscaras, luvas, álcool antisséptico, etc.) e óbvio, comprovante de entrega.

    Lembrando que todo este cuidado na realidade não consegue evitar a contaminaçãoou mesmo eximir a empresa de ser responsabilizada dada a  condição do grupo de risco.

    Para agravar a situação tivemos ainda uma situação inusitada, quando da publicação da PORTARIA Nº 10.486, DE 22 DE ABRIL DE 2020queveda a celebração de acordo individual para redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou para suspensão temporária do contrato de trabalho com empregado que receba aposentadoria (benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social, ressalvados os benefícios de pensão por morte e auxílio acidente).

    Verificou-se que muitos não observaram esta condição logo, o afastamento ou mesmo a redução de jornada não tem validade legal salvo, se for feito através de acordo com o sindicato laboral.

    Concluindo a sugestão é de que caracterizado como grupo de risco o afastamento é condição básica para proteção da saúde do funcionário e, proteção para a empresa que desta forma, não assume riscos desnecessários pois pode comprometer financeiramente o seu patrimônio.

    Marco Aurélio Guimarães Pereira

    OAB/SP. 106.430

    Assessor jurídico SINDISAN.