De acordo com a Lei de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios (Lei 14.611/23), empresas com 100 ou mais empregados devem preencher o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios entre 1º e 30 de agosto, por meio do Portal Emprega Brasil.
Após o período de preenchimento, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) elaborará relatório com base nas informações fornecidas e o disponibilizará até 16 de setembro. Até 30 de setembro, as empresas devem fazer a divulgação desse novo relatório, utilizando sites, redes sociais ou outros meios semelhantes, para assegurar que os dados sejam amplamente acessíveis a empregados, trabalhadores e ao público em geral.
Em que pese o Tribunal Regional Federal da 6ª Região (TRF-6) tenha suspendido recentemente, por meio da decisão no Agravo de Instrumento 6002221-05.2024.4.06.0000/MG, a obrigatoriedade de publicação desses relatórios, há risco de revogação ou alteração da decisão, similar ao ocorrido anteriormente, quando a tutela provisória foi cassada pouco antes da data limite.
Nesse sentido, diante da possibilidade de uma mudança na decisão suspensiva, que poderia restaurar imediatamente a obrigação de publicação dos relatórios, é recomendável que as empresas considerem as seguintes alternativas:
- Publicar o relatório do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE);
- Publicar o relatório do MTE juntamente com uma nota explicativa para esclarecer possíveis inconsistências nos dados apresentados pelo MTE, conforme discutido em nossos artigos anteriores;
- Ajuizar uma ação judicial para obter a dispensa da publicação do relatório do MTE. Nosso escritório teve sucesso em mais de 90% dos pedidos liminares para isentar clientes dessa obrigação no passado.
Além disso, é fundamental que as empresas continuem a trabalhar para:
- Implementar medidas de adequação para atender aos objetivos da Lei 14.611/23, incluindo a melhoria da proporção de mulheres e grupos de diversidade em cargos de liderança e no quadro geral de empregados;
- Elaborar relatórios de transparência salarial próprios, adaptados às especificidades de suas operações.
A implementação dessas medidas deve incluir:
- Desenvolvimento e aplicação de políticas internas para promover a igualdade de oportunidades, equidade salarial, diversidade e inclusão no ambiente de trabalho;
- Treinamentos regulares sobre diversidade, inclusão, prevenção de assédio e discriminação, e promoção de liderança inclusiva;
- Práticas de recrutamento, seleção, promoção e avaliação que garantam igualdade de oportunidades para todos os colaboradores;
- Certificações de igualdade de gênero e diversidade, que atestam o compromisso da empresa com a promoção de um ambiente de trabalho inclusivo.
O relatório de transparência salarial desenvolvido pela própria empresa é crucial, pois pode servir para evitar penalidades caso haja uma notificação do MTE, investigações do Ministério Público do Trabalho (MPT) ou ações coletivas de sindicatos.
O relatório deve atender aos requisitos do artigo 461 da CLT, incluindo:
- Comparação objetiva dos critérios salariais e justificativas para eventuais diferenças;
- Proporção de mulheres e minorias em cargos de liderança e na força de trabalho;
- Políticas de diversidade e inclusão da empresa.
As empresas que optarem por ajuizar ações judiciais para evitar a publicação do relatório do MTE devem agir rapidamente, já que o prazo para publicação está se aproximando.
